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人保部會(huì)同國資委等單位日前聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。依據(jù)該指導(dǎo)意見,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。該指導(dǎo)意見被認(rèn)為是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。(9月17日《人民日報(bào)》)
市場經(jīng)濟(jì)之下,央企高管亦官亦商的身份顯得很特別,其薪酬如何確定、如何管理,世界上沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒,我們只有摸著石頭過河。規(guī)范央企高管薪酬的意義毋庸置疑,不過,人保部等單位出臺(tái)的上述指導(dǎo)意見,顯然仍是在河中摸石頭,而不是已經(jīng)抵達(dá)彼岸。
該指導(dǎo)意見的一個(gè)亮點(diǎn),是首次將央企高管基本年薪與央企在崗職工平均工資相聯(lián)系。但是,如何“相聯(lián)系”?高管基本年薪是普通職工工資的多少倍?并沒有予以明確,讓人捉摸不定。2002年我國開始推行國企高管年薪制時(shí),曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍,但這個(gè)限制早已被突破。
值得注意的是,依據(jù)該指導(dǎo)意見,央企高管基本年薪是與央企職工的平均工資相聯(lián)系,而不是與全國所有在崗職工的平均工資相聯(lián)系。曾有報(bào)道稱央企有年薪十萬的抄表工,是否屬實(shí)另當(dāng)別論,但央企職工工資相當(dāng)優(yōu)厚是基本事實(shí),與此“相聯(lián)系”的高管基本年薪必然不是小數(shù)目。實(shí)際上,眼下的問題不僅表現(xiàn)為央企內(nèi)部薪酬分配失衡,高管與普通職工之間薪酬差距太大,而且表現(xiàn)為央企職工與其他企業(yè)職工之間薪酬差距太大,央企高管高薪不僅讓央企普通職工感到不滿,更讓央企以外的普通民眾憤憤不平。很顯然,要解決這個(gè)問題,央企高管的薪酬應(yīng)該與全國職工的平均薪酬相聯(lián)系,而不是與央企職工的平均薪酬相聯(lián)系。
實(shí)際上,央企高管的績效年薪,也讓人捉摸不透、放心不下。捉摸不透是因?yàn),很多央企的?jīng)營業(yè)績主要依靠壟斷地位取得,靠國家政策支持取得,其中有多少應(yīng)歸功于央企高管,很難說得清;放心不下是因?yàn),既然央企高管的績效年薪取決于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,那么為了提高自己的薪酬,為了取得經(jīng)營佳績,依靠壟斷地位提高產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格,傷害消費(fèi)者,恐怕就是順理成章的“經(jīng)營策略”。
從這個(gè)角度講,央企高管的薪酬必須限制在一個(gè)合理的水平上,才有可能避免績效年薪異化為央企掏消費(fèi)者口袋的動(dòng)力源泉。而央企高管薪酬合理與否有一個(gè)基本判斷標(biāo)準(zhǔn),那就是,央企作為全體國人的央企,其高管薪酬必須與國民收入水平相聯(lián)系、相適應(yīng)。 (晏揚(yáng) )
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