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《中華文摘》文章:中國家族企業(yè)“五大”傳承之困

2006年08月07日 09:40

  (聲明:刊用中國《中華文摘》稿件務(wù)經(jīng)書面授權(quán))

  文/王立嘉 王海

  破解中國家族企業(yè)“交棒”難題——

  新聞背景

  6月7日,胡潤在上海發(fā)布了一項頗為特別的排行榜——《胡潤全球最古老的家族企業(yè)榜》,搜集了全球100家歷史最為悠久的家族企業(yè)。第一名是來自日本的建筑企業(yè)金剛組,已經(jīng)傳到第40代,有1400多年的歷史;而第100名也有超過225年的歷史,是傳到第六代的美國農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)St.John Milling。而這100家企業(yè)所在的國家中并不包括有著悠久歷史的中國。

  編者按:

  “富不過三代”,曾是中國富商的宿命。怎樣才能富過三代?這是中國家族企業(yè)的“成長的煩惱”,也是中國經(jīng)濟社會發(fā)展亟待破解的難題。6月7日,《胡潤百富》在上海發(fā)布《全球最古老的家族企業(yè)榜》。榜單長達(dá)百家,但華人企業(yè)無一家與之有緣,從而引發(fā)了各界廣泛關(guān)注;近日,在廣東陽江以“決勝未來·家業(yè)長青”為主題舉行了家族企業(yè)高峰論壇,吸引了粵浙兩地眾多兩代民企經(jīng)營者紛紛熱捧,有的甚至專門乘飛機趕去參加。這一現(xiàn)象,反映了民營企業(yè)共同的困惑,也折射出中國家族企業(yè)在經(jīng)歷20多年的發(fā)展后,進(jìn)入了一個新的完成代際交接與產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)型的成長階段。因此,如何順利“交棒”、打破宿命,已成為眾多中小企業(yè)亟待解決的問題。

  胡潤的家族企業(yè)“長壽榜”出爐后,對于華人企業(yè)與榜單無緣的事實,包括胡潤本人在內(nèi)的諸多人士給出了解讀。有人認(rèn)為,原因在于中國近代以來外侵、內(nèi)戰(zhàn)、改朝換代頻繁;有人總結(jié),根子在中國文化中存在的“諸子均分”理念;胡潤評論,中國傳統(tǒng)社會“重農(nóng)抑商”且長年“海禁”,華人家族企業(yè)當(dāng)然不能與榜上動輒兩三百年壽命的企業(yè)簡單作比。

  往者不可諫,來者猶可追。因為就在目前,國內(nèi)改革開放后發(fā)展起來的家族企業(yè)以及早期海外新移民創(chuàng)造的財富,都開始面臨家業(yè)傳承的難題。

  “傳子不傳賢”根深蒂固

  家族企業(yè)中普遍存在的傳子不傳賢的權(quán)力交接方式,尤其容易導(dǎo)致家族內(nèi)部在權(quán)威真空期對權(quán)威爭奪而帶來的傾軋。

  2003年,海鑫集團(tuán)董事長李海倉突然遇害,且未留下遺囑,一時間謠言滿天,最后企業(yè)的繼承由地方政府協(xié)助其家族完成。在李海倉之父李春元的主持下,其子李兆會出任董事長來化解家族內(nèi)部的信任危機,這種傳統(tǒng)繼承方式也讓其5個兄弟不再有話說。但這種繼承方式對企業(yè)究竟是不是最優(yōu)選擇,仍值得商榷。

  在“傳子不傳賢”的傳統(tǒng)下,企業(yè)的非家族員工缺乏向心力,而決策者近親繁殖的結(jié)果使其決策品質(zhì)相對低下,往往使家族企業(yè)走向衰敗。但這一根深蒂固的傳統(tǒng)至少在短期內(nèi)難以改變。方太董事長茅理翔目前正在逐漸向兒子交班,他認(rèn)為:“要走過三代,首先就是培養(yǎng)接班人的問題,沒有合格的接班人就是企業(yè)最大的損失!彼钩,只有在子女都不行的情況下,才考慮采用經(jīng)理人全權(quán)經(jīng)營的思路,而且要保證家族所有權(quán),強化董事會的職能。

  “紈绔子弟們”屢屢敗家

  家族企業(yè)的決策制定和沖突解決往往更加有效,然而內(nèi)部治理取決于家規(guī)而并非外部紀(jì)律的現(xiàn)實,往往導(dǎo)致其職業(yè)化水平偏低。

  香港麗新集團(tuán)的創(chuàng)始人林百欣從學(xué)徒做起,最終擁有5個上市公司。他以工作努力而聞名,卻曾長期為繼承問題而苦惱。由于對二兒子林建岳比較疼愛,所以林建岳大學(xué)畢業(yè)后就直接出任公司副總裁,但緊接著就因此付出了慘痛的代價。1987年,在林建岳的建議下,麗新集團(tuán)買下了亞洲電視大部分股份,結(jié)果虧損高達(dá)30億港幣。

  1997年,在林百欣不知情的情況下,林建岳又投資70億港幣收購富麗華酒店。幾個月之后,亞洲金融危機爆發(fā),房價暴跌,麗新?lián)p失慘重,在此之后的7年時間里,麗新陷入倒閉危機。

  許多家族企業(yè)的內(nèi)部治理取決于家規(guī)而并非外部紀(jì)律的現(xiàn)實,往往導(dǎo)致其職業(yè)化水平偏低。很明顯,大多數(shù)家族企業(yè)獲得成功之后,紈绔子弟們無法有效繼承。在訓(xùn)練繼承人這一環(huán)節(jié)上,絕大多數(shù)企業(yè)徹底失敗,這樣的例子在中國比比皆是。

  “敗家子基金”實屬無奈

  股份是否決定座位?“敗家子基金”折射出創(chuàng)業(yè)者的憂慮,沒有誰愿意看到因為家族式管理而使企業(yè)在兒孫手中敗落。

  正泰集團(tuán)董事長南存輝也在為解決企業(yè)接班人問題而憂慮。正泰有100多個股東,其中有9個是高級管理人員。南存輝鼓勵這些高級管理人員的子女念完書后不要進(jìn)正泰,而是到外面去打拼,并在打拼過程中對他們進(jìn)行觀察和考驗。若成器者,可以由董事會聘請到正泰集團(tuán)工作;若認(rèn)定是“敗家子”,原始股東會成立一個基金,請專家管理,由基金來養(yǎng)那些“敗家子”。這就是他的“敗家子基金計劃”。

  據(jù)說,正泰集團(tuán)高級管理人員子女們一個按照父母在公司股份多少排座位的游戲,觸動了南存輝設(shè)立一個“敗家子基金”的想法。他意識到,如果這些孩子將來接替父輩來經(jīng)營正泰,會不會也是按照股份多少而不是按照能力高低來安排職務(wù)?他相信,所有的創(chuàng)業(yè)者都不愿意看到因為家族式管理而使正泰在兒孫手中敗落。

  “高端”培養(yǎng)難融入草根

  優(yōu)越環(huán)境下成長起來的子女無力或不愿“守成”,成為諸多創(chuàng)業(yè)者揮之難去的一塊心病。個別有志者借助優(yōu)勢,另起爐灶,創(chuàng)業(yè)成功,則成為業(yè)界津津樂道和羨慕的對象。

  許多創(chuàng)業(yè)者煞費苦心,子女小小年紀(jì)就送到國外,或者從中小城市送到國內(nèi)條件最好的大城市,讓他們接受更好的教育,希望他們能在將來繼承自己的“衣缽”。

  然而,許多這些被早早送出去的孩子,絕大多數(shù)并不愿意接替父輩的權(quán)杖。這些接受了先進(jìn)經(jīng)營管理理念和生活方式的子女回到本土后,如果父輩的企業(yè)處在上海、廣州、深圳等大都市,相對來說,他所接受的理念和方法與企業(yè)原有經(jīng)營方式的對接會比較好。如果處在中等城市或者城市化程度比較低的地區(qū),企業(yè)中草根性的東西比較多,企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)、企業(yè)文化、社會環(huán)境等,都與他接受的教育格格不入,使其無法適應(yīng),就會導(dǎo)致他不愿意接班或無力接班。

  然而,也有部分創(chuàng)業(yè)者的子女有著遠(yuǎn)大抱負(fù),他們認(rèn)為父輩們所從事的行業(yè)只能賺個加工利潤,既辛苦又沒有挑戰(zhàn)性,他們更希望能開創(chuàng)自己心目中的朝陽行業(yè)。與普通人家的子女相比,他們的優(yōu)勢在于能獲得父輩創(chuàng)業(yè)資金的支持。

  朱康建從無錫輕工業(yè)學(xué)院畢業(yè)之時,母親經(jīng)營的紡織企業(yè)和舅舅經(jīng)營的房地產(chǎn)公司已在浙江地區(qū)頗具名氣。他卻沒有接受母親的邀請進(jìn)入家族企業(yè),而是選擇進(jìn)入了與大學(xué)專業(yè)相關(guān)的注塑機行業(yè),先后在國內(nèi)最大的注塑機生產(chǎn)企業(yè)從事技術(shù)、生產(chǎn)、市場等工作。之后,又被委派到香港理工大學(xué)學(xué)習(xí),并加盟著名的香港振雄集團(tuán)。2002年,羽翼豐滿的朱康建在廣州創(chuàng)立博創(chuàng)機械有限公司,短短時間就讓博創(chuàng)迅速崛起,傲視群雄,2005年營業(yè)額已超過5億元人民幣。

  無奈“分拆”后一損俱損

  面對多名繼承人之間的競爭,“分拆”成為部分創(chuàng)業(yè)者無奈地做法。但也有創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為,誰是接班人并不是最重要的,接班危機產(chǎn)生的主要原因還是人的心態(tài)。

  一些比較有遠(yuǎn)見的企業(yè)主,很早就開始培養(yǎng)自己的子女,有些在子女走上工作崗位后就安排在企業(yè)的基層進(jìn)行鍛煉,讓他一步一個腳印地成長;也有些把子女與企業(yè)的骨干放到同一個平臺上,讓他們相互競爭、共同成長。

  但也有些企業(yè)采取了比較“另類”的做法。浙江某紡織印染企業(yè),年營業(yè)額上億元,由父親及3個兒子共同創(chuàng)立,父親逐漸年邁,企業(yè)到底由誰說了算?相持不下的結(jié)果是,企業(yè)被分拆為3家,兄弟3人各管一家,結(jié)果,企業(yè)在行業(yè)中的競爭力大大下降。

  當(dāng)然,也有不少創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為,由誰最后執(zhí)掌企業(yè)并不是最重要的,能否將企業(yè)做大做強,使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營才是關(guān)鍵。中山圣雅倫公司董事長梁伯強就是其中之一。這家專做指甲鉗的企業(yè)每年的營業(yè)額在2億元左右。其創(chuàng)始人梁伯強有兩個孩子,女兒在加拿大學(xué)習(xí)藝術(shù);兒子只有十幾歲,也在讀書!拔艺J(rèn)為接班危機產(chǎn)生的主要原因還是人的心態(tài)。企業(yè)歸根到底都是社會的,財富歸根到底也是社會的,只不過在你有生之年,你在操控著這家企業(yè)。基于這一點,誰是接班人并不是最重要的,誰有領(lǐng)導(dǎo)力,有很強的學(xué)習(xí)能力,就讓誰接班!

  (摘自《市場報》)


 
編輯:王忠!
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