一些需要再就業(yè)的中青年人在求職中遭遇“年齡門檻”，有公司在社招崗位中要求“35歲以下”

　　【破解就業(yè)歧視，促進就業(yè)公平①】“35歲+”職場人半年投出119份簡歷收到3個通知

　　專家建議，破除年齡歧視，法律需從“原則禁止”變成“剛性約束”

　　編者按

　　今年的政府工作報告提出，促進充分就業(yè)、提高就業(yè)質量，堅決糾正各類就業(yè)歧視。當前，我國在促進就業(yè)公平方面取得了重要成績，勞動者就業(yè)質量有了明顯提高。但不可否認的是，“只限35歲以下”“不招已婚未育女性”“拒絕錄用乙肝病毒攜帶者”等就業(yè)歧視現(xiàn)象依然存在。有的用人單位甚至以星座、屬相、地域等設置就業(yè)門檻。這些行為損害了勞動者的平等就業(yè)權，破壞了就業(yè)公平，也對社會整體就業(yè)環(huán)境造成了破壞。

　　以強有力的舉措消除就業(yè)歧視已經成為共識。大家期待，打破各類就業(yè)歧視門檻，為勞動者營造公平競爭、合理有序的就業(yè)環(huán)境。

　　今日起，本版推出系列報道《破解就業(yè)歧視，促進就業(yè)公平》，報道各地促進就業(yè)公平推出的舉措和取得的成效，從而推動更有力地保障勞動者平等就業(yè)權。敬請關注。

　　3月1日，在遼寧大連一場大型招聘會現(xiàn)場，38歲的Java工程師張明遠向記者展示手機里的截圖——一家大型科技集團招聘Java開發(fā)崗位人員，要求欄寫明“35周歲以下、統(tǒng)招本科以上學歷(必須項)”。

　　“半年來我投了119份簡歷，收到面試通知的只有3家，面試官會問‘能否接受和95后同事競爭’?！睆埫鬟h說。他的遭遇并非個案。招聘平臺前程無憂調查顯示，許多互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的社招崗位明確要求“35歲以下”，一些國企、事業(yè)單位的招考條件也設置了年齡門檻。

　　今年的政府工作報告中指出，促進充分就業(yè)、提高就業(yè)質量，堅決糾正各類就業(yè)歧視。就業(yè)市場的年齡歧視問題再次引發(fā)關注?！豆と巳請蟆酚浾卟稍L了解到，企業(yè)的“成本恐懼”、產業(yè)轉型的“技能斷層”、社會觀念的“年齡偏見”仍是筑起35歲年齡門檻不可忽視的現(xiàn)實因素。

　　工作經驗在招聘市場上“貶值”了？

　　張明遠2012年加入IT技術服務及軟件產品研發(fā)行業(yè)。他告訴《工人日報》記者，對于他所在的行業(yè)來說，年輕意味著更有創(chuàng)造力，可以更好地適應業(yè)務。他發(fā)現(xiàn)，自己的工作經驗在招聘市場上“貶值”了。

　　據(jù)公開資料顯示，公務員考試中35歲的年齡限制最早始于1994年，《國家公務員錄用暫行規(guī)定》首次明確要求報考者年齡為35歲以下。這之后，35歲的年齡限制越來越多地被寫進招聘信息中。

　　2022年，政府工作報告首次明確提出，“堅決防止和糾正性別、年齡等就業(yè)歧視，著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題”。2024年，人社部下發(fā)《關于進一步加強人力資源市場規(guī)范管理的通知》，要求各地完善招聘信息管理制度，防止用人單位和人力資源服務機構發(fā)布含有年齡等方面歧視性內容的招聘信息。

　　“當有充足的勞動力進入職場供選擇時，HR會更傾向于選擇一個成本更低的員工?！边|寧一人力資源咨詢有限公司創(chuàng)始人高峰告訴記者，年齡歧視是勞動力市場中供需變化的結果之一，許多用人單位盡管不在招聘信息上明確年齡限制，但仍會將其作為一個隱性規(guī)則。

　　45歲的王麗蓉原是沈陽市某制造業(yè)企業(yè)的工程質量部部長，2022年，其崗位被企業(yè)“挖”來的年輕人取代。“企業(yè)要28歲的‘潛力股’，而不愿為中年管理者支付高薪?！蓖觖惾卣f。

　　記者查閱中國裁判文書網(wǎng)發(fā)現(xiàn)，近10年來，在該網(wǎng)上涉“年齡歧視”勞動爭議案件僅41起?！捌髽I(yè)不會直接說‘你年齡太大’，而是用‘經驗不匹配’‘團隊年輕化’等理由拒絕?！鄙蜿柺谢使脜^(qū)勞動爭議多元調處中心調解員石慧解釋，這讓勞動者收集證據(jù)維權面臨困難。

　　“35+”門檻是怎么形成的？

　　“并不是說一過35歲，人的創(chuàng)造力就消失，身體機能立即衰退，而是在這個年齡往往需要照顧孩子、老人，增加了牽絆和負擔。”張明遠說。并不是所有行業(yè)都有“35+”門檻，一些對學習能力、身體承載能力要求高的行業(yè)對年齡限制較多。

　　更多時候，用人單位考慮的是成本?！半x職前，月薪1.8萬元，還不包括企業(yè)年金、住房津貼、交通補貼、15天年假等各項保障和福利。”王麗蓉說，新招的員工月薪僅有8000元。保留像她這樣工作超過18年的老員工，意味著企業(yè)需要承擔更多責任，提供更多保障和福利，付出更多成本。

　　在沈陽一家電商園區(qū)，42歲的前物流主管李楊因不會使用智能倉儲系統(tǒng)被迫轉行開網(wǎng)約車。因為肯吃苦、工作認真負責，他曾連續(xù)3年被評為優(yōu)秀員工?！斑^去10年行業(yè)技術迭代太快。”李楊說，培訓一周后，他因不會熟練使用新系統(tǒng)被轉崗到庫管員，降薪55%，一氣之下離了職。對此，他所在企業(yè)的人力資源相關負責人表示，在員工培訓方面，年輕員工所需的培訓時間更短，效率也更高。

　　現(xiàn)實中，這種技能斷層在制造業(yè)、服務業(yè)尤為突出，智能制造、物聯(lián)網(wǎng)等技術要求工人掌握編程、數(shù)據(jù)分析等新技能，而中年勞動者普遍缺乏相關培訓。電商、直播、在線教育等新模式要求勞動者具備數(shù)字化運營能力，傳統(tǒng)服務崗位需求萎縮。

　　此外，“35歲就該定型了”“中年轉崗能力差”“30多歲家庭牽絆多”等刻板印象還存在。記者在招聘會現(xiàn)場隨機采訪了多位求職者，七成受訪者認為“企業(yè)偏好年輕人是市場規(guī)律”?，F(xiàn)實中，一些被裁員的中年求職者，自認為學習力不足、身體抗壓能力不強、家庭負擔太重，自然不能找到工資待遇太好的工作。

　　打破“35歲魔咒”需多方協(xié)同

　　在沈陽一家大型制造業(yè)企業(yè)，49歲的車工張宇峰完成工業(yè)機器人操作培訓后，從傳統(tǒng)車工轉型為智能制造技術員；廣東深圳羅湖區(qū)開設“銀發(fā)數(shù)字官”培訓項目，讓58歲的退休教師老周轉型為在線教育課程設計師；貴州、天津、湖北等多地在個別基層崗位或專業(yè)技術崗位條件上放寬了年齡限制……這些“突圍之路”，印證著破除年齡歧視有可行方法，而且是釋放人力資源紅利的必然選擇。

　　“要求企業(yè)對拒錄35歲以上求職者承擔舉證責任，降低維權門檻?！?遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平表示，善用法律利劍，從“原則禁止”到“剛性約束”，比如對企業(yè)發(fā)布歧視性招聘廣告進行高額罰款，將企業(yè)用工年齡結構納入勞動保障誠信評價體系，對違規(guī)企業(yè)公示并限制參與政府采購。

　　李楊說，自己有豐富的電商物流從業(yè)經驗，期待相關部門能夠為35歲以上求職者提供人工智能、數(shù)字化管理等培訓，讓35歲職場人有更多的就業(yè)創(chuàng)業(yè)選擇。同為求職者，王麗蓉認為，要想解決“35+”就業(yè)歧視問題，還需要企業(yè)提高認識，中年員工在復雜問題解決、客戶關系維護等領域效率往往更高，可以將中年員工的操作經驗、管理經驗轉化為標準化培訓課程，降低新員工培訓成本。

　　遼寧省社會科學院社會學研究所所長王磊認為，打破“35歲魔咒”還需社會多方協(xié)同行動，行業(yè)協(xié)會可以建立跨企業(yè)人才流動池；社區(qū)開設“職業(yè)再生服務站”，提供心理疏導、技能診斷等公益服務；媒體發(fā)起“年齡友好雇主”評選，引導企業(yè)增強社會責任。(部分受訪者為化名)

　　(工人日報 記者 劉旭)